Assédio Moral é crime!

16/02/2011 21:57

 

Assédio Moral é crime!

Muitas empresas não sabem, mas podem estar encorajando uma prática criminosa e altamente improdutiva: o assédio moral.

Existe a necessidade das empresas apresentarem resultados, isso é cobrado dos líderes o tempo todo, mas o que alguns líderes acabam encorajando ou eles mesmos praticando é o constrangimento de seus colaboradores.

A forma que cada pessoa lida com o que é considerado “poder” dentro de uma empresa é muito diferente, mas todo o subordinado quando chegar à chefia, fatalmente vai repetir o comportamento de seu chefe, portanto o assédio moral pode se enraizar na forma como sua empresa trabalha.

Empresas que absorvem essa prática perdem seus talentos mais criativos. Embora o assédio moral seja um crime, é muito difícil que um colaborador possa reagir de forma adequada, pois ele é agredido psicologicamente.

Muitos colaboradores passam anos aceitando as humilhações ou até mudam de carreira, acreditando serem incapazes em suas funções. O prejuízo emocional e físico é altamente negativo, esses profissionais estarão mais susceptíveis a doenças e falhas.

De qualquer forma, a prática não é saudável nem para os colaboradores assediados, muito menos para a empresa onde são praticados. Seja em absenteísmo, falhas produtivas, improdutividade e em alguns casos pequenas sabotagens, as empresas estão alimentando inimigos íntimos.

 

 

A tirania de muitas empresas pode vir manifestada pelas seguintes posturas:

·         Impor sobrecarga de trabalho;

·         Sonegar informações e criar dificuldades para a realização de um trabalho;

·         Desqualificar as pessoas, não respondendo a solicitações, perguntas, cumprimentos, como forma de menosprezo, humilhação;

·         Desmoralizar o trabalho ou colocar em dúvida a competência das pessoas;

·         Mostrar indiferença pelas condições em que as pessoas trabalham, ou fazer cobranças desmedidas;

·         Exaltar-se nas suas comunicações ao funcionário;

·         Ameaçar constantemente com a possibilidade de desemprego ou demissão.

A ocorrência de assédio tem se tornado tão corriqueira nas empresas que a psicóloga Margarida Barreto, mestre em Psicologia Social pela PUC de São Paulo, caracterizou alguns tipos de chefes:

·         Profeta: vê como um desígnio quase que divino “enxugar” a empresa. Trata as demissões como uma missão que tem que cumprir e se orgulha desta realização.

·         Pit-bull: ataca, é violento e maligno. Tem prazer em humilhar e revela uma frieza próxima ao sadismo ao demitir as pessoas.

·         Troglodita: é áspero, indelicado, rude. É precipitado nas suas decisões, implanta normas e todos devem se submeter ao que impõe.

·         Tigrão: encobre sua insegurança, sua incompetência, agredindo as pessoas. Necessita fazer exibições do seu poder para se sentir respeitado.

·         Mala-babão: promove-se adulando os seus superiores. É controlador e delator dos outros. É uma espécie de capataz moderno.

·         Big Brother: entende que “não é com vinagre que se apanha Moscas”. Torna-se confidente dos seus colegas e usa desta vulnerabilidade para
expor as pessoas, rebaixá-las ou até demiti-las.

·         Garganta: não enxerga a sua incompetência e tem necessidade de se auto-afirmar o tempo todo. Não admite que subalternos saibam mais do que ele.

·         Tasea (“tá se achando”): esconde seu desconhecimento com ordens contraditórias. Se algum projeto tem sucesso, ele é o responsável; se fracassa, a culpa é dos funcionários, que são incompetentes.

 

Todo ser humano tem um limite de resistência a situações adversas. Além deste ponto começa-se a observar sintomas de sensibilidade exagerada, crises de choro, baixa auto-estima, pouco nível de tolerância, irritabilidade, pensamentos
negativos, ansiedade, tremores, taquicardia, insônia ou muita sonolência. Estas manifestações interferem no desempenho do trabalho, resultando em queda da produtividade e da qualidade, baixa motivação, medo de tomar decisões, pouca criatividade.

O assédio moral acaba acontecendo e se repetindo em muitas empresas em razão do medo, por parte daqueles que são vítimas, de perder o emprego, pois as denúncias de assédio, em sua maior parte, apontam como autores pessoas hierarquicamente superiores.

Atualmente, movimentos de funcionários que não se intimidam diante do autoritarismo têm levado muitas empresas a rever sua declaração de valores e a coerência das suas atitudes.

Fonte: Gestão do Capital Humano – Coleção Gestão Empresarial – Gazeta do Povo

Jurisprudência

TRTs da Bahia, Espírito Santo, São Paulo, Minas Gerais e Rio Grande do Sul criam jurisprudência por assédio moral, abusos e violação de direitos humanos.

Meio ambiente de trabalho

Jurisprudência nas relações de trabalho na Bahia

O Ministério Público do Trabalho obriga a segunda maior empresa nacional de Produtos Cirúrgicos no Brasil, e outras, ao cumprimento do compromisso de 30 cláusulas relacionadas a questões em Segurança e Saúde do Trabalhador, que envolvem uma reestruturação de toda a empresa.
Leia o texto na íntegra

Área trabalhista

Acórdão do TST após recurso da denunciada - MG

Íntegra do acórdão do Tribunal Superior do Trabalho referente ao Sr. Wagner Pereira Prado da Silva e Tribunal Regional do Trabalho da 3ª região após recurso da denunciada em 23 de outubro de 2003.
Leia o texto na íntegra

Empresa condenada por assédio moral no trabalho

Rio Grande do Sul: Lloyds Tsk Bank e Losango Promotora de Vendas condenados pela prática de assédio moral no trabalho.
Leia o texto na íntegra

Expressiva vitória contra os abusos de autoridade em Pouso Alegre - MG

Vitória perante o Egrégio Tribunal Regional do Trabalho da Terceira Região (Órgão Judiciário de 2ª Instância da Justiça do Trabalho de Minas Gerais) contra os abusos de autoridade a que foi submetido o Sr. Wagner Pereira Prado da Silva no âmbito da Vara do Trabalho de Pouso Alegre - MG (Órgão Judiciário de 1ª Instância da Justiça do Trabalho de Minas Gerais).

 

DANO MORAL

ASSÉDIO MORAL - ASSÉDIO SEXUAL NO TRABALHO

definição e caracterização de dano moral

Dentre os direitos fundamentais estabelecidos pela Constituição Federal, estão o respeito à dignidade da pessoa humana e sua intimidade, expressos no art. 5º, incisos, III, V e X além do art. 6º no que se refere o direito à saúde (mental) da referida Carta Maior.

O dano moral caracteriza-se como a ofensa ou violação dos bens de ordem moral de uma pessoa, tais sejam o que se referem à sua liberdade, à sua honra, à sua saúde (mental ou física), à sua imagem.

O Código Civil (CC) em seu art. 932, inciso III, dispõe que o empregador também é responsável pela reparação civil, por seus empregados, quando no exercício do trabalho que lhes competir ou em razão dele.

A referida lei infraconstitucional prevê também no art. 927 que aquele que comete ato ilícito (conforme art. 186 e 187 do CC) ficará obrigado a repará-lo, independentemente de culpa, nos casos especificados em lei, ou quando a atividade normalmente desenvolvida pelo autor do dano implicar, por sua natureza, risco para os direitos de outrem.

Dano Moral nas Relações de Trabalho

O principal interesse das relações estabelecidas por meio de contrato de trabalho é que sejam alcançadas pelas partes os seus objetivos, dentro do respeito aos dispositivos e procedimentos previstos em leis, convenções, acordos coletivos de trabalho, regulamentos internos e usos e costumes em geral e da própria empresa, constituída pelo empregador, seus prepostos e empregados.

Caracteriza-se um dano moral quando a pessoa se sente prejudicada em seus valores subjetivos, de âmbito moral.

A moral diz respeito à reputação do indivíduo em seu meio social, à boa fama, à dignidade, à sua privacidade, e estes conceitos são muito subjetivos, pois referem-se ao foro íntimo de cada pessoa.

DANO MORAL DO EMPREGADO

Quando falamos em dano moral geralmente consideramos que o empregador é o causador e o empregado é a vítima. No entanto, o empregado também pode ser causador de danos morais ao empregador e uma vez ocorrendo, poderá ser responsabilizado a indenizar o empregador pelo dano causado.

Da mesma forma que a honra, a boa fé, os valores subjetivos de âmbito moral sejam destinados à pessoa física, também à pessoa jurídica se aplicam tais valores no ponto em que estes valores são destinados à obtenção de crédito externo.

Toda empresa busca consolidar uma imagem de integridade, de confiança e de respeito junto aos seus clientes ou consumidores.

Se o empregado através de ações ou omissões lesar o empregador, de forma que esta imagem construída seja afetada negativamente perante seus clientes e consumidores, o empregado poderá responder e indenizar o empregador por danos morais.

Esta lesão pode provocar um efeito negativo que não seja necessariamente patrimonial ou que não tenha reflexo diretamente patrimonial, mas que pode afetar a confiança que os clientes ou consumidores depositavam na empresa.

Veja jurisprudência a respeito de dano moral do empregado.

ASSÉDIO SEXUAL NO trabalho

O assédio sexual é crime definido por Lei Federal 10.224/01 e se caracteriza pelo ato praticado pelo superior hierárquico, que usa de sua posição para obter favores sexuais dos subordinados.

Esta lei introduziu no Código Penal o art. 216-A que dispõe:

“Assédio sexual – art. 216-A. Constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função.” (AC) – Pena – detenção, de 1 (um) a 2 (dois) anos.” (AC).

São três as características principais do assédio sexual:

1.     Constrangimento ilícito (forçar, obrigar, impor, determinar algo contra a vontade de alguém);

2.     Finalidade especial (vantagem ou favorecimento sexual);

3.     Relação vertical descendente (Abuso de uma posição de superior hierárquico)

ASSEDIO MORAL no trabalho

O assédio moral ainda não faz parte do ordenamento jurídico brasileiro, ou seja, não há lei Federal como no assédio sexual. No entanto, a Justiça do Trabalho tem se posicionado independentemente da existência de leis específicas.

O assédio moral se caracteriza pela seqüência de atos de violência psicológica a qual uma pessoa é submetida, seja pelo superior hierárquico, por colegas de trabalho ou até mesmo por subordinados.

Nos julgamentos de assédio moral há dois aspectos que são considerados essenciais:

1.     Regularidade dos ataques (os fatos se repetem ao longo do tempo), e;

2.     Desestabilização emocional da vítima (há a determinação de afastar a vítima do trabalho através do aspecto emocional).

Dentre os vários fatos que caracterizam o assédio moral podemos citar:

  • Inação compulsória (quando o empregador se recusa a repassar serviço ao empregado deixando-o propositalmente ocioso);
  • Atribuir tarefas estranhas ou incompatíveis com o cargo, ou estabelecendo prazos inatingíveis;
  • Expor ao ridículo (quando o empregado é exposto a situações constrangedoras frente aos demais colegas de trabalho ou clientes por não atingir metas);
  • Humilhações verbais por parte do empregador (inclusive com palavras de baixo calão);
  • Atribuir tarefas simples ou básicas a empregados especializados;
  • Coações psicológicas (fazer o empregado afastar-se do trabalho ou a aderir a programas de demissão voluntária);
  • Reter informações importantes que afetam o desempenho do trabalho do empregado;
  • Desprezar os esforços e os resultados atingidos pelo empregado;
  • Ocultar ou apropriar-se de idéias, sugestões ou projetos com o intuito de prejudicar, entre outros.

REPARAÇÃO DO ASSÉDIO MORAL AO EMPREGADO

Os processos que chegam à Justiça do Trabalho buscando reparação por danos causados pelo assédio moral revelam que há basicamente três tipos de reparação:

1.     Rescisão Indireta do contrato de trabalho (justa causa em favor do empregado);

2.     Danos morais (que visa a proteção da dignidade do trabalhador);

3.     Danos materiais (casos em que os prejuízos psicológicos ao empregado tenham gerado gastos com remédios ou tratamentos).

Procedimentos Preventivos

Tendo em vista que o dano moral é um fato real e concreto, é exigida uma posição cautelosa do empregador e de seus prepostos em relação aos subordinados, pois se extrapolarem no exercício regular de seu poder disciplinar, poderá causar eventuais pagamentos referentes a título de indenização por dano moral.

Normalmente alguns acontecimentos, que poderiam parecer improváveis, podem resultar em despesas judiciais, em perda de tempo e em outros fatos desagradáveis decorrentes de ações judiciais propostas por ex-empregados e empregados, mesmo que desprovidos de provas.

O empregador deverá observar em algumas situações, as ações daqueles que representam à empresa nas relações de trabalho, como os gerentes, chefes, supervisores, para prevenir problemas ocasionados por eventuais danos morais.

Exemplificando, numa situação de um acidente de trabalho, procurar não se omitir, evitando assim, que do acidente resulte seqüelas para o empregado ou até sua invalidez.

No caso de dispensa por justa causa, por se tratar de uma falta grave praticada pelo empregado, o empregador deve agir com bastante cautela e segurança na apuração dos fatos, para não causar ofensa à honra e honestidade do empregado, dando a oportunidade dele pleitear a indenização por dano moral.

A despedida arbitrária de trabalhadores portadores do vírus da AIDS também tem gerado indenizações do mesmo tipo e até mesmo reintegração ao emprego. No caso das decisões que têm assegurado indenização e/ou reintegração ao emprego aos portadores do vírus HIV, o entendimento dos ministros do TST tem sido o de que, embora não haja previsão legal explícita para o caso, a questão tem a ver com o respeito e a dignidade da pessoa humana, princípios fundamentais garantidos pela Constituição Federal.

No fornecimento de informações de ex-empregados a terceiros ou publicadas, caso as informações não se respaldarem a fatos verdadeiros ou forem baseados em fatos que possam agredir ou prejudicá-lo, ele poderá contestar à reparação do dano moral que este fato causar.

REVISTA PESSOAL DE EMPREGADOS

Em algumas atividades empresariais, é comum o empregador determinar que após o término do expediente, os empregados sejam submetidos à revista. Em função da atividade da empresa, o objetivo é evitar desvio de materiais, peças, medicamentos, etc. visadas pelas atividades ilegais, o que serve até para justificar esse procedimento. Neste caso, é aconselhável que o empregador se utilize de equipamentos eletrônicos que possam detectar ou prevenir tais desvios.

A respeito desse assunto, é vedado ao empregador ou preposto proceder revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias, de acordo com o art. 373-A da CLT, que foi acrescentado pela Lei nº 9.799/99.

A empresa que proceder revistas íntimas nas suas empregadas poderá resultar em eventual reclamação trabalhista, além de estar sujeita em uma futura fiscalização, ao pagamento à multa administrativa prevista na Portaria MTb nº 290/97, cujo valor poderá variar de 75,6569 a 756,5694 Unidades Fiscais de Referência (Ufir).

COMPETÊNCIA DA JUSTIÇA DO TRABALHO

A emenda constitucional 45, art. 114 inciso VI, dispõe que cabe expressamente à Justiça do Trabalho a competência para processar e julgar ações envolvendo a indenização por prejuízos morais que tenham origem na relação de emprego. O novo texto tornou expressa uma atribuição que já vinha sendo reconhecida pela jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho.

Jurisprudência

Súmula Nº 392 do TST

Dano moral. Competência da Justiça do Trabalho. (conversão da Orientação Jurisprudencial nº 327 da SDI-1) - Res. 129/2005 - DJ 20.04.05 Nos termos do art. 114 da CF/1988, a Justiça do Trabalho é competente para dirimir controvérsias referentes à indenização por dano moral, quando decorrente da relação de trabalho. (ex-OJ nº 327 - DJ 09.12.2003)

ACORDO HOMOLOGADO QUE PREVÊ APENAS O PAGAMENTO DE INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. RECURSO DA UNIÃO POSTULANDO A INCIDÊNCIA DE CONTRIBUIÇÃO PREVIDENCIÁRIA SOBRE A TOTALIDADE DO VALOR. IMPOSSIBILIDADE. O ordenamento jurídico permite às partes celebrar acordo para pôr termo ao litígio, realizando concessões mútuas (art. 840 do CC) e, inclusive, permite transacionar sobre questões não postas em juízo (art. 584, III, do CPC). Na seara trabalhista, a tentativa de conciliação é imposta antes mesmo de se instaurar a controvérsia (art. 846 da CLT), o que importa concluir que não há vínculo entre a lide proposta e as convenções das partes quando da realização do acordo. As conciliações judiciais têm natureza jurídica de transação, ou seja, as partes fazem concessões recíprocas acerca da “res dubia” para evitar ou encerrar um litígio. Deste modo, se há incerteza com relação ao que era devido, deve-se respeitar a vontade das partes, não podendo a União sobrepor a sua vontade à daquelas. Recurso da União a que se nega provimento - PROC 01780-2008-659-09-00-4 - AC 28565-2009 - 9 begin_of_the_skype_highlighting 28565-2009 - 9 end_of_the_skype_highlightingª REGIÃO - Edmilson Antonio de Lima - Desembargador Relator. DJ/PR de 01/09/2009.

DANOS MORAIS E MATERIAIS. ASSALTO À AGÊNCIA DA ECT. BANCO POSTAL. RESPONSABILIDADE. INDENIZAÇÃO. DEFERIMENTO. De acordo com a teoria da responsabilidade objetiva (art. 927 do CCB), também chamada de “teoria do risco”, o dever de reparação surge, independentemente da existência de culpa, quando presentes o dano e a relação de causalidade, e aplica-se aos casos em que, por sua natureza, a atividade desenvolvida pelo empregador expuser a riscos os seus trabalhadores, em maior grau a que estejam submetidos os demais membros da coletividade, ou seja, em que a exposição do empregado a riscos ocorra de forma acentuada. Ademais, “aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito” (art. 186, CCB). Assim, funcionando a agência da ECT também como banco postal, realizando atividades típicas de estabelecimentos bancários, atrai para si a obrigação de providenciar sistema de segurança adequado e compatível com os serviços prestados (art. 2º da Lei 7.102/83). Assim, incorre em culpa o banco postal que não oferece sistema de segurança eficaz a resguardar a incolumidade física e mental de seus empregados, devendo indenizar o dano moral e o dano material sofrido pelo empregado, vítima de assalto ocorrido na agência em que trabalha (art. 7º, XXXVIII, da CF/88 c/c art. 186 do CCB). Recurso ordinário conhecido e parcialmente provido - PROC RO 01741-2008-004-22-00-9 - 22ª REGIÃO - Desembargador Arnaldo Boson Paes - Relator. DJ/PI de 14/09/2009.

COMPETÊNCIA MATERIAL. JUSTIÇA DO TRABALHO. DANO MORAL E MATERIAL. ACIDENTE DE TRABALHO. 1. A Constituição Federal inscreveu na competência da Justiça do Trabalho as lides em que se controverte sobre dano moral e patrimonial decorrentes da relação de trabalho, consoante disposição contida no art. 114, inciso VI, com a redação dada pela Emenda Constitucional nº 45/2004. 2. Importaria, assim, contra-senso cindir ou fragmentar a competência por dano moral, conforme a lesão proviesse, ou não, de acidente de trabalho, de tal modo que se negasse a competência material da Justiça do Trabalho para causas em que se discute indenização por danos morais apenas quando oriundos de acidente de trabalho. 3. Tal circunstância poderia ensejar discrepância entre as decisões proferidas pela Justiça do Trabalho, no concernente ao exame da estabilidade provisória prevista no art. 118 da Lei 8.212/91, decorrente de acidente de trabalho, e pela Justiça Estadual, em relação à indenização por acidente de trabalho. 4. Inscreve-se, portanto, na competência material da Justiça do Trabalho o equacionamento de litígio entre empregado e empregador por indenização decorrente de supostos danos físicos e morais advindos de acidente de trabalho, a que se equipara a doença profissional. Inteligência do artigo 114, incisos I e VI, da Constituição Federal. 5. Recurso de revista conhecido e provido. Vistos, relatados e discutidos estes autos de Recurso de Revista nº TST-RR-2295/2002-029-12-00.5

RECURSO DE REVISTA. AÇÃO TRABALHISTA DO EMPREGADOR. RECEBIMENTO DE VALORES PELO EMPREGADO SEM O DEVIDO REPASSE PARA A EMPRESA. DANO MORAL PRETENDIDO PELO EMPREGADOR. O empregado (veterinário) foi contratado em julho de 1991, como pessoa jurídica. Seu trabalho consistia em prestar assistência aos clientes da empresa, por meio de consultas requeridas pelos consumidores de produtos veterinários no estabelecimento. O pagamento era feito por meio de comissões. Em março de 1996 a empresa recebeu reclamações de clientes que denunciaram estar recebendo avisos de cobrança, embora tivessem efetuado normalmente o pagamento de suas compras. Concluindo que houve desvio de verbas, a empresa demitiu o veterinário por justa causa. Em 2000, a agropecuária ajuizou a ação na Justiça Comum pleiteando ressarcimento de danos materiais e morais. A 8ª Vara Cível de Campo Grande (MS) condenou o veterinário a ressarcir à empresa os valores indevidamente apropriados e ao pagamento de R$ 9.248,00 por danos materiais e R$ 1 mil a título de danos morais. Em 2005, já em grau de recurso, o Tribunal de Justiça de Mato Grosso do Sul remeteu o processo à Justiça do Trabalho, uma vez que a EC 45 incluiu na competência da Justiça do Trabalho as ações por danos morais decorrentes das relações de trabalho. O veterinário alegou então a prescrição de natureza trabalhista à discussão, mas a tese foi rejeitada pelo Tribunal Regional do Trabalho da 24ª (MS) Região no julgamento de seu recurso ordinário. O TRT/MS entendeu que, à época da propositura da ação da Justiça Comum, a prescrição cabível era diferente da aplicada na Justiça do Trabalho. Ao recorrer ao TST, o empregado insistiu na mesma linha de argumentação. Alegou que o contrato foi encerrado em 1996 e a ação ajuizada em 2000, quase quatro anos depois, o que seria contrário aos artigos 11, inciso I, da CLT e 7º, inciso XXIX, da Constituição Federal. Quanto à alegada divergência jurisprudencial, é inespecífico o único julgado colacionado a cotejo, fls. 436-439, uma vez que não retrata a mesma situação dos autos, em que a ação foi interposta primeiramente na Justiça Comum, questão fundamental e tratada pelo Eg. TRT da 24ª Região como razão de decidir. Incide, na espécie, a Súmula nº 23 do C. TST. Por tais fundamentos, não conheço do recurso de revista, mantendo a condenação do empregado ao pagamento dos valores. PROC: RR - 1977/2005-003-24-00. Ministro Relator ALOYSIO CORRÊA DA VEIGA. Brasilia, 26 de março de 2008.

RECEBIMENTO DE VALORES PELO EMPREGADO SEM O DEVIDO REPASSE PARA A EMPRESA. NOVA COBRANÇA FORMULADA AOS CLIENTES. MAU CONCEITO DA RECLAMADA JUNTO À SUA CLIENTELA. DANO MORAL DEVIDO AO EMPREGADOR. CABIMENTO. É de conhecimento correntio que na quadra atual, de mercado competitivo e concorrência acirrada, as empresas gastam montantes vultosos com o objetivo de consolidar uma imagem eficiente junto à sua clientela. Em outros termos, é crescente a preocupação dos grupos empresariais com a construção da sua boa imagem perante os consumidores, constituindo a confiança desses no fundo de comércio e, portanto, em patrimônio jurídico de tais entes. Desse modo, o fato da reclamada ter procedido cobranças a seus clientes quando esses já haviam pago ao recorrente (ex-empregado) que se apropriou indevidamente dos valores não os repassando à empresa, criou um conceito negativo dessa junto a tais clientes, com prejuízos inegáveis, justificando-se plenamente a condenação em danos morais. Recurso improvido no particular, por unanimidade. PROCESSO Nº 01977/2005-003-24-00-5-RO.1. Desembargador Relator JOÃO DE DEUS GOMES DE SOUZA. Campo Grande, 07 de fevereiro de 2007.

AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. ABUSO DE DIREITO. EMPREGADA CONCURSADA DESPEDIDA APÓS UM DIA DE CONTRATO DE EXPERIÊNCIA. DANO MORAL E MATERIAL. Conforme o acórdão recorrido, o Banco Reclamado premeditou a despedida da reclamante para poder chamar o concursado seguinte na ordem de classificação, a fim de não “trancar a lista de nomeação/classificação no concurso”, uma vez que não havia justificativa para “reprovação” da reclamante num novo contrato de experiência com apenas um dia de trabalho, senão a de negar emprego a ex-empregada que possui reclamatória contra o Banco. Daí a conclusão quanto à dispensa abusiva e ofensiva aos atributos valorativos da ex-empregada, gerando a obrigação de ressarcir o dano moral e material causado. Nesse contexto, constitui impedimento processual ao cabimento do apelo o disposto na Súmula nº 126 desta Corte, segundo a qual é incabível recurso de revista para reexame de fatos e provas. Vistos, relatados e discutidos estes autos de Agravo de Instrumento em Recurso de Revista Nº TST-AIRR-665/2000-016-04-40.0

INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. REVISTA ÍNTIMA DE EMPREGADOS. LIMITAÇÃO DO PODER DIRETIVO DO EMPREGADOR. O fato de haver instrumento normativo prevendo a revista de empregados revela-se marginal diante da controvérsia deduzida nos autos, não tanto pelo fato de o Regional ter explicitado que a cláusula coletiva vedava expressamente a realização de revistas constrangedoras, mas sobretudo em virtude de o cerne daquela residir na aferição do prejuízo à honra e à dignidade da empregada nos procedimentos adotados para a realização da aludida revista. Nesse contexto, sabe-se que o dano moral constitui uma lesão a direitos da personalidade, que no caso dos autos são a honra e a intimidade da autora da reclamação. A sua configuração se efetiva com o abalo à dignidade da pessoa em sua consideração pessoal ou social. A revista realizada pela reclamada denuncia excessiva fiscalização, expondo a empregada à vexatória situação de ter de se despir perante empregados da empresa, com comprometimento da dignidade e intimidade do indivíduo, pelo que reputo o procedimento adotado como lesivo à honra, exigindo a reparação pretendida. Afigura-se, também, incontrastável tanto o abuso do poder diretivo do empregador, em condições de afastar qualquer indício de afronta ao artigo 2º da CLT, como a inespecificidade dos julgados colacionados, a teor do Enunciado nº 296/TST, pois além de todos partirem da premissa de que não fora comprovado o dano moral, hipótese expressamente refutada alhures, apenas alguns tratam especificamente da hipótese de revista íntima de empregados. E nesse particular, cumpre salientar não registrarem o mesmo contexto fático delineado pelo Regional, já que se reportam à ausência de excessos e à realização de revistas de forma reservada. ARBITRAMENTO DA INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. CRITÉRIO ESTIMATIVO. Os arestos colacionados ou revelam-se inespecíficos, nos termos do Enunciado nº 296/TST, por convergirem com a decisão recorrida, ou são inservíveis por serem oriundos do mesmo tribunal prolator do acórdão revisando. Afigura-se, por sua vez, impertinente a invocação da aplicação analógica do artigo 412 do CC, uma vez que a indenização por danos morais não constitui obrigação acessória ou cominação imposta em cláusula penal, mas sim a própria obrigação principal, proveniente da imposição legal de reparar ato lesivo a direito de outrem. De qualquer sorte, é sabido que a indenização por dano moral deve observar o critério estimativo, diferentemente daquela por dano material, cujo cálculo deve observar o critério aritmético. Na fixação da indenização do dano moral, deve o juiz se nortear por dois vetores: a reparação do dano causado e a prevenção da reincidência patronal. Vale dizer que, além de estimar o valor indenizatório, tendo em conta a situação econômica do ofensor, esse deve servir como inibidor de futuras ações lesivas à honra e boa fama dos empregados. Recurso não conhecido.Vistos, relatados e discutidos estes autos de Recurso de Revista, nº TST-RR-2671/2001-433-02-00.7

"DANO MORAL. ASSÉDIO SEXUAL. CARACTERIZAÇÃO. A caracterização do assédio sexual no âmbito das relações de trabalho passa pela verificação de comportamento do empregador ou de prepostos que, abusando da autoridade inerente à função ou condição, pressiona o empregado com fins de obtenção ilícita de favores. Mas galanteios ou simples comentários de admiração, ainda que impróprios, se exercidos sem qualquer tipo de pressão, promessa ou vantagem, não configuram o assédio para efeitos de sancionamento civil." (Ac un da 4ª T do TRT da 3ª R - RO 1.533/02 - Rel. Juíza Lucilde D'Ajuda L. de Almeida - j 03.04.02 - DJ MG 20.04.02, p 13.

Base legal: Art. 5º, incisos, III, V e X da CF/88;

Arts. 186, 187 e art. 927 do Código Civil;

 

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