Comportamento Ético nas Empresas

18/12/2011 23:53

Por que os valores organizacionais impactam no dia a dia das empresas?

 

O que pode motivar ou desestimular os profissionais a darem o melhor de si? Como os talentos conseguem identificar-se com a empresa em que atuam e desenvolvem atividades diárias? Essas e outras indagações podem se encontradas nos valores corporativos que os colaboradores vivenciam e que levam as pessoas a acreditarem que realmente vale a pena dar o melhor de si não apenas para a obtenção de resultados satisfatórios ao negócio, como também para a geração do sentimento de realização individual que cada indivíduo busca.
Em entrevista concedida ao RH.com.br, Paulo Alvarenga consultor organizacional e sócio-diretor da Crescimentum, é enfático sobre a importância de se priorizar os valores organizacionais, uma vez que esses proporcionam impactos diretos tanto na vida das empresas quanto na performance dos profissionais. "Uma das principais questões que os profissionais perguntam ao entrar em uma organização hoje é quais são os valores daquela empresa", cita, ao destacar que é notória uma forte preocupação do mercado com o fortalecimento dos valores organizacionais.


RH.com.br - Nesse momento de intensa competitividade, o senhor acredita que as organizações preocupam-se com o fortalecimento dos valores organizacionais?
Paulo Alvarenga - Hoje temos o seguinte cenário: intensa competitividade, inovação constante, foco em resultados rápidos, equipes mais reduzidas e a exigência cada vez maior, gerando estresse, desgaste e reflexões profundas sobre os estilos de gestão e qualidade de vida. Dessa forma, cada vez mais as empresas estão preocupadas com os seus valores para manter o foco na identidade da organização, bem como reter e atrair talentos. Uma das principais questões que os profissionais perguntam ao entrar em uma organização hoje é quais são os valores daquela empresa. Em vez de mudar seus valores, uma grande empresa mudará seu mercado, em busca de novos clientes, para que seus valores continuem sendo verdadeiros.


RH - O fato dos profissionais estarem ligados no "piloto automático" devido à exigência do completo engajamento leva os valores pessoais e corporativos a serem atropelados?
Paulo Alvarenga - Muitos profissionais estão no "piloto automático" não apenas devido à exigência do completo engajamento, mas também pela sua própria exigência em gerar resultados e seguem, muitas vezes, o caminho de maior desgaste de energia negligenciando alguns valores. Eu vejo isso na minha experiência como coach, quando um profissional me apresenta os seus valores mais importantes e analisamos juntos os seus comportamentos. A grande maioria percebe que não está priorizando os seus valores e isso gera uma reflexão profunda para a mudança de vida.


RH - Honrar os valores pessoais e das organizações está mais difícil?
Paulo Alvarenga - Está difícil justamente pelos modelos mentais existentes em vários profissionais, pois os mesmos são gerados pelo ambiente ou pelas experiências anteriores e a busca pela cultura de alta performance pode ser confundida pelo resultado a qualquer custo.


RH - Quais os reflexos que essa dificuldade de honrar os valores gera às pessoas e, consequentemente, às empresas?
Paulo Alvarenga - Podemos destacar justamente a geração de uma insatisfação profunda e questionamentos sobre a carreira, família e qualidade de vida. Isso, por sua vez, leva à desmotivação e, consequentemente, à baixa performance. Coisas simples como focar no autodesenvolvimento, atenção para a família, estar presente no aqui e agora são deixadas de lado.


RH - Apesar desse cenário, existe algum ponto de esperança para a sobrevivência dos valores tanto corporativos quanto pessoais?
Paulo Alvarenga - É claro que existe. Os profissionais estão buscando mais esse "equilíbrio". É um desafio constante, mas é possível. Existem muitas formas de alcançar resultados extraordinários sem desequilibrar as outras áreas da vida. Existe um conceito que se chama "The Power of Full Engagement", criado por Tony Schwartz, que é o envolvimento total com você mesmo, como os outros e em tudo que você faz, conhecemos também como Atleta Corporativo que se torna fisicamente energizado, mentalmente focado, emocionalmente conectado e espiritualmente alinhado.


RH - Qual passo inicial que uma empresa pode dar, para resgatar seus valores e fortalecê-los junto aos seus profissionais?
Paulo Alvarenga - A empresa deve tomar todas as decisões sempre com base nos valores, cada feedback dado pelos líderes da organização deve ser coerente com os valores, méritos e as promoções devem ocorrer além das competências desenvolvidas e resultados alcançados, mas também pela vivência dos valores.


RH - O investimento nas competências comportamentais é um caminho para o resgate de valores no meio organizacional?
Paulo Alvarenga - Com certeza, pois o comportamento é reflexo do valor que cada indivíduo tem. Podemos conhecer muito bem uma pessoa nas seguintes situações: sobre pressão, lúdico, com poder, entre outros momentos vivenciados. Nessas situações as pessoas revelam-se e têm comportamentos com base em seus valores. Para mudar um comportamento, devemos trabalhar em níveis acima do comportamento, trabalhar com o que gera o comportamento, nesse caso, os modelos mentais.


RH - A atuação direta da área de Recursos Humanos auxilia fortalecer os valores corporativos?
Paulo Alvarenga - O profissional de Recursos Humanos com certeza auxilia, mas deve ser o apoio, pois a grande armadilha é terceirizar tudo na área de RH, terceirizar a divulgação dos valores, terceirizar o desenvolvimento dos profissionais. A área de RH é estratégica e também de apoio, a preocupação com valores é uma questão organizacional e também é de responsabilidade de cada líder divulgá-los e vivenciá-los.


RH - De forma prática, como o profissional de RH pode fortalecer os valores organizacionais no dia a dia?
Paulo Alvarenga - O profissional de RH pode fortalecer os valores corporativos. Um exemplo prático ocorre quando é realizada a contratação de colaboradores levando-se em consideração seus valores, indicando profissionais para promoção sempre avaliando os valores das pessoas. Cada ação feita, praticada pelo profissional de Recursos Humanos seja em treinamento ou qualquer outra iniciativa, sempre deve considerar os valores. Para qualquer ação do RH, os valores sempre devem estar presentes.


RH - Que conselhos o senhor deixaria para uma empresa que se preocupa com o resgate e o fortalecimento dos seus valores?
Paulo Alvarenga - Expressar claramente que a empresa vive intensamente os valores e que acredita neles. É aconselhável deixar os valores impressos em todo o material da empresa. Em todas as reuniões sempre comentar os valores com as pessoas e a cada feedback dado, nunca deixar de utilizar esses valores. É como meu pai dizia: "A palavra move e o exemplo arrasta".

Aprendizado rápido e eficaz para as empresas

Patrícia Bispo

Patrícia Bispo
Formada em Comunicação Social - Habilitação em Jornalismo, pela Universidade Católica de Pernambuco/Unicap. Atuou durante dez anos em Assessoria Política, especificamente na Câmara Municipal do Recife e na Assembléia Legislativa do Estado de Pernambuco. Atualmente, trabalha na Atodigital.com, sendo jornalista responsável pelos sites: www.rh.com.br, www.portodegalinhas.com.br e www.guiatamandare.com.br.

+ textos de Patrícia Bispo

Em qualquer gestão estratégica, a preocupação com o desenvolvimento dos talentos humanos faz parte do dia a dia das organizações que querem garantir seu espaço no mercado e superar a concorrência. Isso não ocorre por acaso, afinal não é suficiente adquirir equipamentos de última geração ou oferecer salários atraentes. Não que esses fatores deixem de ser valiosos para uma empresa e seus colaboradores, pelo contrário. Mas, as pessoas é que fazem as organizações funcionarem e estão por "traz" das decisões que ditam o sucesso ou o fracasso de cada companhia.

Por esse motivo, o investimento em treinamentos convencionais ou não se tornaram cada vez mais frequentes e a tendência continuarem em um ritmo mais acelerado, uma vez que o fenômeno as globalização exige uma constante atualização. Para quem atua em Gestão de Pessoas sabe que somente o desenvolvimento de competências técnicas tornou-se insuficiente para suprir os gap's existentes entre as companhias e os profissionais. O resultado reflete no investimento de ferramentas que estimulem o aprimoramento da área comportamental e isso inclui competências como, por exemplo: espírito de equipe, assertividade, capacidade de dar e receber feedback, agir de forma equilibrada frente a situações de conflitos e de extrema tensão.

Esse ano, a área de Recursos Humanos do Banestes - instituição financeira pública estadual, controlada pelo Estado do Espírito Santo, ganhou um forte parceiro para o desenvolvimento das competências comportamentais dos seus mais de 2 mil colaboradores. Trata-se do Programa de Autodesenvolvimento, uma ferramenta prática e atraente, criada pelo RH.com.br que proporciona a educação continuada a partir de leitura rápidas e de fácil compreensão.

Para se ter uma ideia, o Programa de Autodesenvolvimento pode ser utilizado de várias maneiras, para atender às necessidades de cada empresa. Isso inclui o uso do material em 20 temáticas, dentre as quais: Administração de Tempo; Assertividade; Coaching - Mentoring e Carreira; Comunicação e Etiqueta Profissional; Desempenho Profissional; Entusiasmo e Motivação; Ética e Comportamento; Inovação e Sustentabilidade; Competências Gerenciais; Negociação e Solução de Conflitos; Processo Decisório e Delegação; Qualidade de Vida e Educação Financeira; Quebra de Paradigmas e Mudança; Relações Interpessoais; Reuniões & Feedback; Trabalho em Equipe, entre outros.

Segundo Fernando Piva, coordenador de Desenvolvimento de Pessoas da gerência de RH do Banestes, a empresa adquiriu o Programa de Autodesenvolvimento por ser uma ferramenta acessível e que incentiva o desenvolvimento pessoal, além de proporcionar um momento de reflexão e autoanálise. Com essa oportunidade de capacitação, o funcionário aprimora-se e atinge melhores resultados em seu desempenho profissional e pessoal.

Banestes utiliza o Programa de Autodesenvolvimento junto aos colaboradores

A aquisição do programa, continua o coordenador, proporcionou que alguns temas bastante interessantes chegassem aos colaboradores, dentre os quais: "Como eu faço para pensar diferente?" e "Ser feliz no trabalho". "Essas temáticas inspiram mudanças para melhor adaptação e satisfação no ambiente de trabalho, fatores-chave no trabalho de Recursos Humanos. Os temas são criativos, despertando a curiosidade dos leitores e a vontade de aprender. Isso motiva a troca de ideias entre os departamentos e diálogos interessantes a respeito do aprendizado", afirma Fernando Piva.

Ele menciona que o número de acessos aos textos e aos exercícios oferecidos está ainda aquém do potencial do programa, tendo em vista que a instituição conta com mais de 2.300 funcionários. "Esperávamos uma adesão maior do que os 25% contabilizados hoje", diz. A intenção do Banestes é dobrar o número de acessos, ao menos, dada a importância dos temas propostos. Para isso, Piva diz que a equipe está avaliando algumas sugestões, como a entrega de certificados, a criação de um ranking das unidades e mais divulgação através do jornal interno da empresa.

Disponibilidade do conteúdo - O conteúdo do Programa de Autodesenvolvimento está disponível na intranet do Banestes, acessível a todos os colaboradores. A facilidade de poder escolher algum minicurso entre diversos temas interessantes, com apenas um clique, tem estimulado a valorização pessoal e profissional, bem como uma boa consciência ambiental, com a economia de papel impresso. Esse último, sem dúvida alguma, fator que contribui para a redução de gastos e a preservação do meio ambiente.

"Em alguns casos, adaptamos o curso à situação do ambiente de trabalho ou aos cursos promovidos pela instituição. Exemplo disso é o minicurso "Feedback e críticas", que aplicamos no momento da Avaliação de Desempenho para os novos empregados", cita Piva, ao enfatizar que o Banestes também lançou o minicurso "Eu preciso participar dessa reunião?", visto que a organização sentiu a necessidade de trabalhar esse aspecto. Uma curiosidade é que durante a Copa do Mundo, houve a divulgação do "Conquiste uma torcida", que estimula o espírito de equipe e combinava com o clima de torcida dos funcionários. Vale ressaltar que após o lançamento de cada minicurso, são sugeridas leituras de livros relacionados com os temas acessíveis na intranet e que estão à disposição de todos os colaboradores na biblioteca da instituição financeira.

Divulgação do Programa de Autodesenvolvimento - O trabalho de divulgação do Programa de Autodesenvolvimento é realizado através de e-mails. De acordo com Erica Endringer de Carvalho, técnica bancária a Coordenadoria de Desenvolvimento de Pessoas da Gerência de RH do Banestes, os funcionários são informados sobre os minicursos no início da semana e o conteúdo fica disponível na intranet, junto com os demais acervos na seção "RH Mais Perto de Você". Quem participa do programa concorre a DVD's e livros do Projeto Querer Aprender, que incentiva, a leitura e o autoconhecimento das pessoas que atuam no banco.

Para avaliar a mensuração de resultados gerados pelo Autodesenvolvimento, a empresa elaborou um programa informatizado que registra as respostas e os comentários dos participantes (enviadas por e-mail). Esse sistema faz a contagem dos números de retornos por participante e por agência e, periodicamente, são divulgados na intranet os rankings de participação por lotação e a relação dos dez profissionais que mais participaram.

"O Programa de Autodesenvolvimento pode ser visto como divã, oportunidade para as pessoas se expressarem e exporem sentimentos a respeito do trabalho e da equipe. O material do curso pode ser utilizado em reuniões e dinâmicas. Isso promove relacionamento interpessoal, motivação e criatividade, bem como ajuda as pessoas a organizarem seus objetivos e aspirações no local de trabalho", pontua, ao destacar que os temas estão sempre alinhados à realidade da empresa, fazem arte do cotidiano corporativo e levantam questões que despertam a curiosidade dos leitores.

Por fim, ela afirma que investir no autodesenvolvimento dos profissionais significa promover o talento humano, recurso mais precioso de uma instituição, seja pública ou privada. "Se, antes, desenvolver pessoas era questão de destaque, hoje é questão de sobrevivência em um mercado cada vez mais competitivo", conclui.

 

Serviço:

Clique aqui e conheça o Programa de Autodesenvolvimento
E-mail: vendas@rh.com.br
Fones: São Paulo (11) 3711.2533; Rio de Janeiro (21) 3521.7899; Belo Horizonte (31) 3231.4040; Curitiba (41) 3941.5577; Porto Alegre (51) 3251.5950 e Recife (81) 4062.9793.

Textos relacionados:

- Como o Ministério da Justiça investe no autodesenvolvimento dos profissionais?
- Embratel estimula o autodesenvolvimento

 

10 razões para divulgar informações aos colaboradores

Patrícia Bispo

Patrícia Bispo
Formada em Comunicação Social - Habilitação em Jornalismo, pela Universidade Católica de Pernambuco/Unicap. Atuou durante dez anos em Assessoria Política, especificamente na Câmara Municipal do Recife e na Assembléia Legislativa do Estado de Pernambuco. Atualmente, trabalha na Atodigital.com, sendo jornalista responsável pelos sites: www.rh.com.br, www.portodegalinhas.com.br e www.guiatamandare.com.br.

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O fluxo de informações seguras no ambiente organizacional é um diferencial significativo para qualquer empresa e fecha as portas para os boatos que, normalmente, geram resultados negativos para as organizações. Isso porque não existe quem consiga trabalhar tranquilo, ouvindo rumores "preocupantes" como, por exemplo, que haverá demissão em massa ou até processos de inovação que exigirão quebras de paradigmas. Abaixo, destaco algumas razões, para que a empresa mantenha sempre uma comunicação interna eficaz com seus profissionais.

1 - Não há nada mais desconfortável do que chegar ao trabalho e escutar existe a possibilidade de que ocorram desligamentos em curto e médio prazo. Isso faz com que o mais dedicado profissional desvie sua atenção das atividades laborais para ficar com aquele terrível pensamento em sua mente: "Serei o próximo?". Certamente, a produtividade será prejudicada.

2 - Quando um boato ganha forças dentro da empresa, ele ultrapassa os portões da companhia. Como? Basta apenas o colaborador seguir para sua residência e a preocupação irá acompanhá-lo. E quando isso ocorre, além do sofrimento gerado ao profissional, a sua família também sentirá os reflexos negativos, porque ele chegará estressado e provavelmente passará a tensão para o cônjuge e os filhos. Resultado: a qualidade de vida cai tanto no ambiente de trabalho quanto no campo pessoal.

3 - Se um boato é capaz de abalar um funcionário, também tem "força" para se estender entre os demais profissionais que atuam na empresa. O reflexo será perceptível pelos gestores a "olho nu", pois sentirá que as pessoas estão tensas, com a mente longe (presenteísmo) e quando têm oportunidade conversam de forma "desconfiada".

4 - Uma vez instalado um boato em um departamento, é questão de dias ou mesmo horas para que o mesmo se propague em outros setores e todos sejam contaminados pelo sentimento de medo e de dúvidas sobre "como será o amanhã?".

5 - Enquanto há aqueles profissionais que se limitam a desperdiçarem suas horas de trabalho com o "disse me disse" que percorre toda a empresa, existem outros que não perdem tempo e logo entram em contato com a rede de relacionamentos. O motivo? O surgimento de novas oportunidades que podem ser abraçadas, antes mesmo que o barco afunde. Com isso, a empresa perde talentos que farão significativa diferença para o negócio.

6 - É bom lembrar que quando um profissional desliga-se de uma organização, ele leva consigo toda a bagagem de conhecimento adquirida ao longo do tempo em que atuou na empresa. E até que alguém preencha a vaga em aberto, a companhia perderá tempo e gastos com uma nova seleção.

7 - Contudo, a questão acima pode ser evitada. É bom não cair no esquecimento de que uma boa comunicação não apenas ajuda a reter talentos, mas também atrair outros profissionais que agreguem valor ao negócio. Hoje, observa-se uma preocupação de muitos profissionais em fazerem parte de uma organização que proporcione segurança e clareza sobre assuntos relacionados ao ambiente corporativo e nunca os deixe com "nuvens escuras" sob suas mentes.

8 - Mas como evitar que rumores afetem o equilíbrio corporativo? Nesse momento, os canais de comunicação da empresa devem ser considerados "pontes" estratégicas entre empresa e funcionários. Através de murais, informes periódicos, intranet, e-mails corporativos é possível garantir uma comunicação clara, efetiva e assegurar a credibilidade da companhia diante seu quadro funcional.

9 - Vale lembrar que os canais de comunicação também são representados pelos gestores. Ou seja, através das lideranças as informações chegam aos colaboradores sem distorções que comprometam a rotina de uma companhia. É de grande valor a relação face a face de forma contínua e não esporádica.

10 - Quando a empresa mantém uma comunicação clara com os seus talentos, a organização também fortalece o relacionamento com todos seus stakeholders. Isso acontece porque os profissionais mantêm contato direto os stakeholders, e esses sentem a segurança ou não de quem atua na corporação.

Você constroi um enredo que faz sentido para sua vida?

Dalmir Sant Anna

Dalmir Sant Anna
Palestrante mágico, pós-graduado em Gestão de Pessoas e bacharel em Comunicação Social. Autor do livro "Menos pode ser Mais" e de vários artigos publicados em revistas, sites e jornais. Considerado uma das grandes revelações da nova geração de palestrantes é um apaixonado pelo ilusionismo, que com carisma e entusiasmo, desperta mudanças comportamentais. Mágico profissional que desenvolve pesquisas científicas sobre Gestão com Pessoas para realizar um trabalho envolvente, com conteúdo cuidadosamente preparado, combinando a dose certa de descontração, informação e interatividade.

+ textos de Dalmir Sant Anna

Na história do carnaval, além da cultura, alegria e diversão, há uma busca constante pela perfeição. Além de planejamento, definição de estratégia e organização meticulosa, tudo é regido por normas, cooperação, integração e um rígido cronograma. O objetivo é fazer a engrenagem imaginária do samba enredo obter forma e conquistar desenvoltura, harmonia e ritmo. Qual a relação de um samba enredo com sua vida pessoal? Da mesma maneira que não basta somente viver, mas é preciso saber viver, um samba enredo não é unicamente uma canção, mas o hino oficial que embala o carnaval de uma escola de samba. Observe nos três itens abaixo, como retirar lições de um samba enredo para conquistar melhores resultados e intensificar de maneira prática, o relacionamento interpessoal e a Gestão com Pessoas.

Apreciar a capacidade de realização - Você já percebeu que desde a infância você faz escolhas? Quanto mais você vive, mais sua vida é moldada por decisões que refletem na capacidade de realização. Você decide o que deseja comer e busca satisfazer seus desejos alimentares. Decide chegar com antecedência ou atrasado a um compromisso assumido. Escolhe que roupa usar para ir a um encontro. Note que quanto mais se vive, mais as escolhas passam a ser essenciais e como resultado, mais responsável você torna-se pela direção da sua vida.

Um mestre de harmonia na escola de samba, além de fazer escolhas, atua de maneira coerente com determinadas situações, acredita no potencial humano de realização e incentiva a união de técnica com a criatividade. Neste sentido, observe suas decisões. Elas consideram sua capacidade de realização? Você acredita em você, nos seus colegas, filhos e amigos? Eles são capazes de realizar determinada tarefa? A ação de apreciar a capacidade de realização influencia significativamente, na direção da sua vida e pode criar novos rumos para vencer ou para aprender. Faça escolhas positivas, que permitam contribuir na realização de seus desejos, metas e sonhos. Contribua para que o relacionamento com outras pessoas seja promissor, verdadeiro e autêntico.

Acreditar no entusiasmo do trabalho em equipe - Imagine o som de um único tamborim, um reco-reco, uma cuíca ou um pandeiro no meio de uma enorme bateria de escola de samba. Você concorda que não teria menor efeito? O interessante é perceber que a força do trabalho coletivo, integrado e em harmonia, faz ecoar em uma explosão rítmica de acordo com o enredo, a motivação e os desafios. Em uma organização, a qualidade do trabalho em equipe pode ficar limitada pela presença do medo, insegurança em inovar, risco constante do fracasso e a soma do poder com o desânimo, multiplicado pela arrogância.

Para obter uma equipe de trabalho mais atuante e comprometida, o individualismo precisa ceder espaço para a disseminação e aplicação da cooperação. A equipe que conquista esse grau de maturidade passa a ser uma rede de ligações, em contínua mutação e confiabilidade. Desta forma, perceba que o individualismo não ocupa lugar na bateria de uma escola de samba, pois a filosofia está em vencer através da cooperação e na capacidade de acreditar na força do trabalho em equipe. Na sua empresa funciona assim? Todos os colaboradores aceitam vencer através da cooperação?

Compreender e valorizar a diversidade - Houve um período da história, em que o "sambista" era sinônimo de malandro, desorganizado e arruaceiro. Bom saber, que este período faz parte da história, pois compete a cada pessoa, compreender e valorizar a diversidade humana. Acredito que o grande inimigo da diversidade é o preconceito, seguido pelo comodismo e pelo pessimismo, que juntos resultam em barreiras no relacionamento entre pessoas.

Note que alguns profissionais criam, outros fantasiam, imaginam e desejam. Outros indivíduos inovam, aprimoram, empreendem e surpreendem, pois entendem que a sua geração é diferente das gerações mais novas, que também são diferentes das gerações mais antigas. Quando você ouvir o puxador do samba enredo cantar, perceba que este profissional usa um estilo diferente para expressar um equilíbrio entre graves e agudos. Como resultado, devemos levar em consideração, que não há como valorizar o capital humano sem entender a diversidade. Já pensou se cada escola de samba não acreditasse na diversidade? O que seria da publicidade, propaganda e do marketing, sem o estudo da diversidade humana?

Recebo vários e-mails, de pessoas que desejam realizar mudanças e solicitam dicas para superar dificuldades e circunstâncias negativas. Analiso as mensagens e busco apresentar que as pessoas precisam encontrar pontos essenciais, para valorizar a capacidade de realizar seus sonhos, seus desejos e suas vontades. Assim como faz um diretor de bateria, ao reger mais de 400 integrantes, para que juntos sigam a mesma cadência, passa ser necessário assumir a responsabilidade pela atitude e se dedicar ao máximo, para que a escolha seja mais eficaz possível. A bateria de uma escola de samba é uma enorme orquestra, estruturada com instrumentos de percussão para construir o enredo e oferecer vida, sentido e emoção.

Qual é o enredo que você está construindo na sua vida? Lembre que todo desafio apresenta uma oportunidade e toda oportunidade apresenta um desafio. A atitude de levantar a cabeça, parar de reclamar e fazer diferença depende de uma pessoa: Você! Construa um enredo que faça sentido para sua vida.

 

Sua empresa consegue reter os melhores profissionais?

João Moraes Sobrinho

João Moraes Sobrinho
Especialista em Marketing e Pós-Graduando em Gestão Estratégica de Pessoas pela Faculdade de Ciências Sociais Aplicadas de Campina Grande-PB. Administrador de Empresas pela Universidade Estadual da Paraíba. Professor do Curso de Bacharelado em Administração e dos Cursos Superiores em Tecnologia em Marketing e Gestão Comercial pela União de Ensino Superior de Campina Grande (UNESC Faculdades). Consultor em Gestão de Negócios, também exerce a função de Coordenador de Qualidade e de Novos Produtos em uma importante empresa do ramo hospitalar de Campina Grande. Já ministrou diversos cursos na área de Administração pelo SENAC/PB (Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial), além de vários treinamentos. Possui diversos cursos de aperfeiçoamento na área de gestão e experiência na organização de eventos de negócios.

+ textos de João Moraes Sobrinho

Conheço inúmeras empresas que não conseguem reter os melhores profissionais, os que possuem o maior potencial e que têm, inclusive, o perfil para assumir cargos estratégicos na organização no futuro. Essas organizações deixam escapar as maiores fontes de vantagens competitivas para seu negócio: os talentos.

Mas por que isto acontece? Por que os bons profissionais não permanecem em longo prazo nas organizações? E para onde eles estão indo? Os melhores profissionais conhecem o seu próprio potencial e não aguentam esperar por promessas de que um dia serão reconhecidos. Nesse caso, eles simplesmente saem para trabalhar na administração pública, fazer um mestrado ou até mesmo morar no exterior. Conheço ótimos profissionais que já me disseram que pensam seriamente em pedir demissão. E coletivamente!

É claro que há exceções. Há inúmeras empresas que possuem bons planos de desenvolvimento profissional para seus funcionários e bons benefícios. Mas, sejamos sinceros: trata-se de uma minoria. A maior parte das empresas não possui um plano de carreira e as pessoas que nela trabalham simplesmente não possuem qualquer perspectiva de crescimento profissional. E este, precisamente, é um dos maiores fatores que geram frustração no trabalho: a falta de perspectivas.

Quando um profissional deixa de acreditar que a empresa na qual trabalha tem um projeto para ele, a sua motivação e, consequentemente, sua produtividade são influenciadas negativamente. Aí surgem aqueles problemas de que muitos empresários reclamam: falta de lealdade, de comprometimento e por aí vai. Mas a relação de emprego é uma via de mão dupla: "Eu estou disposto a dar minha contribuição. E você?"

Para que uma organização possa atrair e reter pessoas talentosas é preciso que ela desenvolva uma cultura para a qualidade e a valorização das pessoas. Se não tiver, é bom começar a se preocupar. Os melhores profissionais estão cada vez mais seletivos na hora de escolher uma organização para trabalhar. Isso mesmo! As pessoas também possuem a prerrogativa de selecionar as organizações onde querem trabalhar. Mas alguém pode argumentar: "Mas, com o nível de desemprego que está aí não é preciso se esforçar muito para atrair profissionais do mercado, basta oferecer pouco mais de um salário mínimo e pronto". Isso é verdade em parte, mas para profissionais com pouca qualificação. Para profissionais qualificados isto não funciona.

Uma opção que pode contribuir para minimizar o problema é o desenvolvimento de um plano de cargos, carreira e remuneração. Essa ferramenta não é exclusiva do setor público, como muitos acreditam. Trata-se de um plano em que cada pessoa que ingressa em uma organização, em longo prazo, tem à sua frente claras e visíveis opções de crescimento. Vejamos um exemplo: se você entra em uma empresa como auxiliar de escritório sem um plano de cargos, só um milagre irá levá-lo a ocupar uma posição de supervisor ou de gerente. Mas se a empresa possuir um plano de cargos, você já sabe de antemão o caminho que deve percorrer para chegar numa posição mais elevada. E com critérios justos e iguais para todos, ajudando a reduzir o famoso "apadrinhamento".

O plano de carreira não é apenas uma ferramenta para favorecer o empregado. Talvez ela favoreça muito mais a empresa. Isso porque, para que um profissional consiga passar à etapa seguinte em sua carreira, ele deverá cumprir uma série de exigências, como uma capacitação, um curso universitário ou de pós-graduação, além de passar por uma avaliação de desempenho rigorosa, sem contar que deve estar à disposição da organização por um dado período de tempo. De maneira geral isso estimula a redução da rotatividade, o aumento da produtividade e a melhoria do nível de competências da organização. Caso o colaborador não atenda as exigências do plano ficará estagnado.

Eu sei que alguns empresários preocupam-se mesmo é em manter uma folha de pagamento baixa. É por isso que há empresas e empresas: empresas de ponta, com alto nível de inovação tecnológica e crescimento e empresas estagnadas, dotadas de uma cultura jurássica e prestes a desaparecer. Qual você acha que os mais talentosos querem fazer parte?

É importante ressaltar mais uma vez: profissionais qualificados não permanecem em empresas sem um plano de carreira, não em longo prazo. Eles podem até durante certo tempo estar empregados em uma organização desse tipo. Mas por pouco tempo, até acharem coisa melhor. Pense nisso.

 

In)Coerência

Carolina Manciola

Carolina Manciola
Administradora, pós graduada em Marketing e Gestão da Comunicação, atuou em diversas empresas de consultoria e treinamento acumulando mais de sete anos de experiência em Educação, Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas. Facilitadora do Seminário EMPRETEC, programa do SEBRAE, em conjunto com a ONU/PNUD, que visa o desenvolvimento do comportamento empreendedor. Instrutora em cursos de Comunicação, Vendas, Atendimento e Gestão de pessoas, com mais de sete mil pessoas treinadas. Gerente de Consultoria e Treinamento do Grupo Triunfo.

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"Faça o que eu digo não faça o que eu faço" - Ditado Popular. De acordo com o dicionário Houaiss a palavra coerência quer dizer: ligação, nexo ou harmonia entre dois fatos ou duas ideias; relação harmônica, conexão, congruência, harmonia de uma coisa com o fim a que se destina; uniformidade no proceder.

Mais claro impossível, concordam? A minha intenção em definir essa palavra é criar subsídios para falar do oposto dela: da Incoerência! Afinal, esse é um assunto sobre o qual sempre tive vontade de escrever. No início de minha carreira observava com frequência o quanto ela era comum, mas passei um bom tempo acreditando que aquilo que via (e muitas vezes sentia na pele) eram fatos isolados, eu devia estar apenas "dando azar", era certo que logo encontraria um mundo corporativo coerente, mas acho que apenas me iludi.

A cada dia que passa tornam-se cada vez mais comuns os exemplos de Incoerência que me saltam aos olhos, mas dentre todos eles o que mais me chama atenção é o que ocorre entre o discurso e a prática. Falar é fácil, fazer é que são outros quinhentos, já diz o ditado popular. Poderia citar aqui diversos exemplos dessa falta de coerência, como o de empresas que têm em sua missão - "a valorização do ser humano", mas que não investem no desenvolvimento de seus funcionários e só faltam "tirar o couro" dos profissionais; de consultorias de marketing que sequer possuem uma marca; de professores que falam sobre liderança e são verdadeiros tiranos e por aí vai.

São muitos aqueles que pregam uma coisa e agem de maneira diferente, "entregando-se" através dos seus atos. Certa vez, assisti a uma palestra do Paulo Gaudêncio onde ele falou sobre o "sentir, pensar, agir e falar". Achei fantástica a explanação! Segundo ele, há coerência quando essas ações seguem a mesma linha: o que sinto deve estar de acordo com o que eu penso, que reflete em como eu ajo e no que eu falo. Mas não é sempre assim que as coisas acontecem. O sentir e o agir estão ligados ao nosso lado emocional, e o que eu penso e como ajo ao racional, pois sofrem influências externas.

Só para exemplificar: às vezes sentimos raiva de alguém, mas pensamos que não devemos sentir essa raiva, assim dizemos "tudo bem, deixa pra lá", mas agimos de forma indelicada logo em seguida. Faz parte do jogo? Acredito que seria mais coerente já que "deixei pra lá" agir de acordo com o que acabei de expressar verbalmente. Afinal, não é o que dizemos que nos tornam pessoas melhores ou piores diante de nós e dos outros, e sim como agimos, como nos comportamos.

Em seu livro "O monge e o executivo", James Hunter é brilhante quando afirma que "comportamento é escolha". Não podemos escolher o que sentimos, mas podemos escolher como vamos deixar aflorar nossos sentimentos. Não estou querendo dizer que só existe incoerência no mundo corporativo, longe disso. Existem muitas empresas, pessoas, profissionais extremamente coerentes e que são, sem sombra de dúvida, os mais admirados por todos.

Mas existem muitos que vivem do discurso e se sustentam em bases móveis, as do cargo que ocupam, e que continuarão "fazendo sucesso" apenas enquanto ali permanecerem. É importante lembrar que a vida é uma roda gigante e que num momento de baixa levantar-se-ão apenas aqueles que estiverem sobre bases sólidas: a da coerência, da integridade e do caráter. E como dizia Heráclito: "O caráter de um homem é o seu destino".

O comportamento ético nas empresas

Sonia Jordão

Sonia Jordão
Sonia Jordão é especialista em liderança, palestrante e consultora organizacional. Autora do livro: “A arte de Liderar – Vivenciando mudanças num mundo globalizado”, e do romance corporativo: “E agora, Venceslau? - Como deixar de ser um líder explosivo”.

+ textos de Sonia Jordão

Agir corretamente hoje não é só uma questão de consciência, mas é um dos quesitos fundamentais para quem quer ter uma carreira longa e respeitada. Em escolhas aparentemente simples, muitas carreiras brilhantes podem ser jogadas fora. Atualmente, mais do que nunca, a atitude dos profissionais em relação às questões éticas pode ser a diferença entre o seu sucesso e o seu fracasso. Basta um deslize, uma escorregadela e pronto. A imagem do profissional ganha no mercado a mancha vermelha da desconfiança.

Ser ético é uma característica fundamental. As organizações estão adotando o hábito de checar o passado dos candidatos a alguma vaga. Quem tem a ficha limpa sempre terá as portas abertas nas melhores empresas do mercado. Mas afinal, como é esse profissional procurado, desejado?

Ser ético nada mais é do que agir direito, proceder bem, sem prejudicar os outros. É ser altruísta, é estar tranquilo com a consciência pessoal. É também agir de acordo com os valores morais de uma determinada sociedade.

Qualquer decisão ética tem por trás um conjunto de valores fundamentais. Entre eles: ser honesto em qualquer situação; ter coragem para assumir decisões; ser tolerante, flexível, íntegro, educado, fiel, humilde e prudente.

Empresas não são apenas entidades jurídicas, elas são formadas por pessoas e só existem por causa delas. Por trás de qualquer decisão, de qualquer erro ou imprudência, estão seres de carne e osso. E são eles que vão viver as glórias ou os fracassos da organização. Quanto mais uma organização destaca-se no mercado, mais se deve preocupar com as relações éticas. Errar é humano, mas falhas éticas destroem carreiras e companhias.

Para saber se uma empresa é ou não ética é preciso verificar a maneira como ela se planeja e cria soluções para evitar deslizes e problemas. Prevenção é a palavra de ordem em qualquer organização que valorize a ética nos seus negócios e no ambiente de trabalho.

Ética gera questões extremamente delicadas e, na maioria das vezes, de foro íntimo. Não existe uma receita universal, pronta e completamente eficaz para resolver essas questões. A decisão sempre varia de pessoa para pessoa, de consciência para consciência. Cada um tem seus limites, impostos por suas crenças e pelas leis, e deve segui-los.

O que fazer para andar com um pouco mais de segurança nesse terreno nebuloso? Eis algumas estratégias:

- Não faça algo, que não possa assumir em público.
- Avalie detalhadamente os valores da sua empresa. Certifique-se de eles combinam com os seus.
- Trabalhe sempre com base em fatos. Não julgue focando-se em suposições.
- Avalie os riscos de cada decisão que tomar. Meça, cuidadosamente, as consequências do seu ato em relação a todos os envolvidos.
- Uma empresa ética exige não apenas produtos e serviços de qualidade, mas também de conteúdo ético como, por exemplo: recolher impostos; remunerar dignamente; preservar o meio ambiente; interagir com lealdade e participar da comunidade.
- Saiba ouvir. É aconselhável ouvir mais do que falar, especialmente em se tratando de reclamações e consultas de clientes.
- Trabalhe bem com os temas polêmicos: todas as promessas ao cliente com relação a atendimento e a prazos, inclusive as mais informais, devem ser rigorosamente cumpridas.
- Evite rivalidades. É necessário cultivar boas relações dentro e fora das equipes.
- Nunca se esqueça que ninguém negocia com empresas, mas com as pessoas das organizações. O caráter da empresa é o caráter que seus empregados têm.
- Evite clientelismos, privilégios e deixar vazar informações. Também é ético assegurar-se de que as informações foram claras, completas, transparentes e bem recebidas pelo outro.
- Não fume onde esta prática é proibida e se apresente sóbrio ao trabalho.
- Planeje suas ausências no ambiente de trabalho, sempre que possível, de modo a permitir fluxo normal das responsabilidades.
- Demonstre interesse pelo próprio desenvolvimento, participando de reuniões, encontros e eventos de formação, treinamento e desenvolvimento.
- Seja pontual em termos do horário de trabalho. Observe políticas, normas e procedimentos.
- Zele pelo bom nome da empresa. Comunique-se, relacione-se, aja de forma irrepreensível, dentro e fora da organização.
- Atue de maneira participativa e compartilhada, de modo que um problema em qualquer ponto da organização seja responsabilidade de todos e de cada um.
- Tenha moral elevado e contribua para manutenção do clima de trabalho em alto nível.
- Zele pelo bom nome dos colegas. Varra de sua vida a fofoca.
- Não se omita. Assuma seus erros. Quando perceber alguma coisa errada, procure ajudar a consertar.
- Informações confidenciais não devem sair da empresa em hipótese alguma.

Ser e se manter um profissional ético não é fácil de administrar, principalmente para nós brasileiros que fomos criados sob a ética da Lei de Gerson, do jeitinho, de levar vantagem acima de tudo. Socialmente aprendemos que é preciso fazer o correto, mas na informalidade impera a ideia de que não há nada de errado em levar vantagem. Há corruptos em outros lugares do mundo, mas no Brasil pequenos delitos são apoiados e até elogiados por amigos e pela família.

Agir eticamente sempre foi e será uma decisão pessoal. Nunca se esqueça, porém, de que esse costuma ser um caminho sem volta. Para o bem ou para o mal.

Seja um profissional gente boa

Cersi Machado

Cersi Machado
Atua há 10 anos em T&D, ministrando workshops e palestras em diversas regiões do Brasil, nas áreas de Liderança, Motivação, Oratória, Atendimento, Vendas e Desenvolvimento do Potencial Cerebral. Especialista em treinamento de alta performance, graduado em Administração, formado em Gestão de Negócios e Pós-Graduado em Gestão Estratégica de Recursos Humanos. Possui certificações de nível nacional e internacional em Neurolinguística-PNL, Hipnoterapia e Emotologia. Aplica uma metodologia inovadora em palestras e treinamentos, combinando Neurociência, Coaching, PNL, Emotologia e outras abordagens. Seu trabalho é reconhecido com selos de qualidade na área de T&D, conforme item 4.3.5. ISSO 10015. Autor dos

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