Direito do Trabalho - Direito Individual do Trabalho e Contrato de Trabalho

Conceito, salário por tempo, produção e por tarefa, inalterabilidade, salário mínimo, abonos, adicionais, comissões, gratificações, décimo terceiro salário, gorjeta, prêmios e equiparação salarial.

Conceito: é o conjunto de percepções econômicas devidas pelo empregador ao empregado não só como contraprestação do trabalho, mas, também, pelos períodos em que estiver à disposição daquele aguardando ordens, pelos descansos remunerados, pelas interrupções do contrato de trabalho ou por força de lei; não tem natureza salarial as indenizações, a participação nos lucros, os benefícios e complementações previdenciárias e os direitos intelectuais.

Salário por tempo: é aquele pago em função do tempo no qual o trabalho foi prestado ou o empregado permaneceu à disposição do empregador, ou seja, a hora, o dia, a semana, a quinzena e o mês, excepcionalmente um tempo maior.

Salário por produção: é aquele calculado com base no número de unidades produzidas pelo empregado; cada unidade é retribuída com um valor fixado pelo empregador antecipadamente; esse valor é a tarifa; o pagamento é efetuado calculando-se o total das unidades multiplicado pela tarifa unitária.

Salário por tarefa: é aquele pago com base na produção do empregado; o empregado ganha um acréscimo no preço da tarefa ou é dispensado, quando cumpre as tarefas do dia, do restante da jornada.

Meios de pagamento do salário: pode ser pago em dinheiro (é a forma normal), em cheque ou depósito bancário e em utilidades.

Periodicidade do pagamento: deve ser pago em períodos máximos de 1 mês, salvo comissões, percentagens e gratificações (CLT, art. 459); a CLT fixa, como dia de pagamento, o 5º dia útil do mês subseqüente ao do vencimento.

Inalterabillidade: não pode o empregador fazer alterações sem o consentimento do empregado; mesmo com a anuência do trabalhador, serão consideradas nulas, se prejudiciais.

Estipulação do valor: estipular o valor significa fixar a quantia a ser paga ao empregado; aplica-se o princípio da autonomia da vontade (CLT, art. 444); o princípio sofre limitações, uma vez que há um valor mínimo a ser fixado a há correções salariais imperativas e gerais.

Salário mínimo: é o menor valor da contraprestação devida e paga pelo empregador a todo trabalhador, para que atenda às suas necessidades básicas e às de sua família com moradia, alimentação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e Previdência Social.

Salário profissional: denomina-se assim, aquele fixado como mínimo que pode ser pago a uma determinada profissão.

Piso salarial: é o valor mínimo que pode ser pago em uma categoria profissional ou a determinadas profissões numa categoria profissional; expressa-se como um acréscimo sobre o salário mínimo; é fixado por sentença normativa ou convenção coletiva.

Salário normativo: é aquele fixado em sentença normativa proferida em dissídio coletivo pelos Tribunais do Trabalho; expressa-se como uma forma de garantir os efeitos dos reajustamentos salariais coletivos, porque impede a admissão de empregados com salários menores que o fixado por sentença.

Salário de função: é aquele garantido por sentença normativa como mínimo que pode ser pago a um empregado admitido para ocupar vaga aberta por outro empregado despedido sem justa causa.

Abonos: significa adiantamento em dinheiro, antecipação salarial pagos pelo empregador; integram o salário (art. 457, § 1º, da CLT).

Adicionais: adicional é um acréscimo salarial que tem como causa o trabalho em condições mais gravosas para quem o presta; em nosso direito, são compulsórios os adicionais por horas extras (art. 59, CLT), por serviços noturnos (73), insalubres (192), perigosos (193, § 1º) e, ainda, por transferência de local de serviço (469, § 3º); salvo os adicionais de insalubridade e periculosidade entre si, os demais, bem como estes, são cumuláveis.

Comissões: é uma retribuição com base em percentuais sobre os negócios que o vendedor efetua, ou seja, o salário por comissão.

Gratificações: são somas em dinheiro de tipo variável, outorgadas voluntariamente pelo patrão aos seus empregados, a título de prêmio ou incentivo, para lograr a maior dedicação e perserverança destes.

Décimo terceiro salário: é uma gratificação compulsória por força de lei e tem natureza salarial; foi criado pela Lei 4090/62, como um pagamento a ser efetuado no mês de dezembro e no valor de uma remuneração mensal; para o empregado que não trabalha todo o ano, seu valor é proporcional aos meses de serviço, na ordem de 1/12 por mês, considerando-se a fração igual ou superior a 15 dias como mês inteiro, desprezando-se a fraçã menor; a lei 4749/65 desdobrou em 2 seu pagamento; a 1ª metade é paga entre os meses 02 e 11, a 2ª até 20/12.

Gorjeta: consiste na entrega de dinheiro, pelo cliente de uma empresa, ao empregado desta que o serviu, como testemunho da satisfação pelo tratamente recebido.

Prêmios: prêmio é um salário vinculado a fatores de ordem pessoal do trabalhador, como a produção, a eficiência, etc.; não pode ser forma única de pagamento; caracteriza-se pelo seu aspecto condicional; uma vez verificada a condição de que resulta, deve ser pago.

Equiparação salarial: o princípio da igualdade salarial é enunciado com o direito assegurado aos trabalhadores de receberem o mesmo salário desde que prestem serviços considerados de igual valor e segundo os requisitos exigidos pelo direito interno de cada país; é garantido pela CF (art. 7º, XXX) e disciplinado pela CLT (art. 461), que exige os seguintes requisitos para a equiparação salarial: a) trabalho para o mesmo empregador; b) na mesma localidade; c) entre empregados da mesma função; d) com diferença de tempo de função não superior a 2 anos; e) que exerçam o trabalho com a mesma produtividade; f) que tenham a m esma perfeição técnica.

ASPECTOS TRABALHISTAS DOS PROGRAMAS DE REMUNERAÇÃO

1. Introdução. 2. Conceito de Remuneração fixa e variável. 3. Comissões / Gratificações / Prêmios. 4. Ajuda de custo/ diárias de viagem. 5. Salário utilidade. 6. Participação nos lucros e/ou resultados. 7. Participação Acionária. 8. Créditos em cartões



1. Introdução

O trabalho assalariado surgiu como modelo alternativo à escravidão. Contudo, no início não veio corresponder aos anseios de liberdade plena do ser humano. A exploração excessiva dessa nova mão de obra pelo capital, principalmente através do trabalho infantil e da mulher, é que impulsionou o surgimento do Direito do trabalho.

A retribuição do trabalho assalariado tendeu historicamente a se dar não primordialmente através da moeda, mas em espécie. A prática que sempre existiu como indicam os dados sobre remuneração em pães, sandálias, trajes, azeite e assim por diante.

Não havendo normas que obrigassem a contraprestação do trabalho inteiramente em pecúnia, logo se viram abusos do poder econômico, principalmente no meio rural, como a prática do truck system, onde os trabalhadores eram forçados a adquirir bens de consumo nos armazéns do próprio empregador a preços elevados de modo a sempre deverem mais do que tinham direito a título de salário em pecúnia.

Como reação, a Convenção n.º 95 da OIT restringiu as prestações em espécie e determinou medidas para que o valor a elas atribuído fosse justo. Esse é o retrospecto histórico que nos remeteu, no Brasil, aos artigos 81, 457 e 458 da Consolidação das leis do Trabalho, para os trabalhadores urbanos.



2. Conceito de remuneração fixa e variável

A legislação do trabalho não conceitua salário. Salário é a contra-prestação devida pelo empregador em função do serviço prestado pelo empregado. Objetivamente, salário é o preço da força de trabalho que o empregado coloca à disposição do empregador através do contrato de trabalho. Seu valor é determinado pelo mercado de trabalho, em função da demanda de mão-de-obra. Assim, o salário tem o seu valor fixado de acordo com a lei da oferta e da procura, sempre respeitado o mínimo legal.

Da mesma forma que o salário, a legislação brasileira não conceitua com precisão o que vem a ser remuneração. Em princípio, remuneração é tudo aquilo que o empregado recebe como conseqüência do trabalho que desenvolve. Enquanto o salário é ajustado no contrato de trabalho, a remuneração pode ser composta de parcelas que vão surgindo no seu curso, como prêmios, gratificações habituais, adicional por tempo de serviço, etc. Assim, a remuneração representa o total dos ganhos obtidos pelo empregado em função do contrato de trabalho e pela prestação do serviço, inclusive os valores recebidos de terceiros.


A estrutura do salário é bipartite: salário e remuneração. Contudo, não há uniformidade interpretação de ambas as denominações no Brasil.


O art. 457 da CLT e seu parágrafo 3º dispõem que:

Art. 457. Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.

...................................................................................................
§ 3º - Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente da pelo cliente ao empregado, como também aquela que for cobrada pela empresa ao cliente, como adicional nas contas, a qualquer título, e destinada à distribuição aos empregados.


No citado comando legal, distinguiu-se a remuneração – apontada sendo os proveitos que o empregado obtém em razão da prestação de serviços, proceda do empregador ou de terceiros – do salário, definido como sendo o ganho auferido pelo empregado diretamente do empregador como contraprestação dos seus serviços.

A gorjeta pela suas características trouxe dificuldades aos juristas. Pretendiam incluí-la na base de cálculo para pagamento de verbas rescisórias e recolhimentos previdenciários, mas não desejavam considerá-las como salário. Entendiam que só seria salário o pagamento diretamente efetuado pelo empregador e as gorjetas proviam de terceiros.

Portanto, a maior parte da doutrina acredita que o propósito do legislador foi solucionar o problema da natureza jurídica das gorjetas, utilizando-se da palavra remuneração apenas como fórmula para incluir no salário contratual obreiro as gorjetas habitualmente recebidas.

Atualmente a palavra remuneração é gênero e salário é a espécie desse gênero. A palavra remuneração passou a designar a totalidade dos ganhos do empregado, pagos diretamente ou não pelo empregador e a palavra salário para designar os ganhos recebidos diretamente pelo empregador pela contraprestação do trabalho.

O contrato de trabalho deve especificar a forma como vai ser pago o salário ao empregado. O salário poderá ser pago por unidade-tempo e por unidade-produção. Assim, o salário poderá ser fixado em função do tempo, do resultado do trabalho, ou pela combinação de ambos.

O salário por unidade de tempo corresponde a um valor devido pelo tempo em que o empregado fica à disposição do empregador independentemente da quantidade de serviço executado. Como salário determinado por unidade de tempo, temos o salário por mês, o por semana, o por dia e o por hora.

O salário por unidade de produção prende-se exclusivamente à produção. Este tipo de salário não leva em consideração o tempo em que o empregado fica à disposição do empregador, mas sim o resultado de seu trabalho.


Há os que entendem que no salário determinado por tarefa também está presente o fator tempo.
O salário estabelecido por produção, apesar de não levar em consideração o fator tempo, não poderá resultar em valor inferior ao salário-mínimo legal. Caso resulte, terá que ser assegurado ao empregado pelo menos o salário-mínimo.

A remuneração estratégica busca transformar “a visão usual da remuneração como fator de custo para uma visão da remuneração como fator de aperfeiçoamento da organização, como impulsionador de processos de melhoria e aumento de competividade.

São apresentados como componentes de um sistema de remuneração estratégica a remuneração funcional, o salário indireto, a remuneração por habilidade, a remuneração variável, a participação acionária e as alternativas criativas onde se incluem prêmios, gratificações e outras formas especiais de reconhecimento.

Os salários funcional e por habilidade constituem a base de qualquer sistema de remuneração, podendo ser complementado pelos chamados salários indiretos. Esta base tem origem no contrato de trabalho e, portanto, deve ser considerada relativamente aos encargos fiscais e trabalhistas.

A remuneração variável, que se refere ao desempenho, tem observado grande evolução nos últimos tempos, referindo-se à participação nos lucros, considerada a globalidade dos resultados da empresa, ou à participação nos resultados, vinculada a metas e objetivos negociados entre empregador e trabalhadores.

Não se trata a remuneração variável da avaliação de desempenho individual, cuja forma de compensação usual é o pagamento de prêmio (de produtividade, de assiduidade etc.) mas de avaliação de desempenho da equipe mediante compensações por remuneração por resultados obtidos pelo conjunto de trabalhadores de determinado setor.


Quando se trata de desempenho da organização empresarial como um todo, a modalidade de compensação, geralmente, é a participação nos lucros, uma vez que se trata da única modalidade de remuneração variável de caráter não-salarial.

Deste modo, a remuneração por resultados está voltada à prática de administração participativa, com recebimento de bônus pelos trabalhadores em função da obtenção de metas previamente determinadas. Esta modalidade sempre foi adotada especialmente em setor de vendas.

Até a Constituição Federal de 1988 todos os modelos de remuneração variável, quer em lucros quer em resultados, recebiam, por força da sua natureza e por absoluta ausência de disposição legal expressa, o reconhecimento jurídico de verba salarial e, conseqüentemente, deveriam refletir nos direitos trabalhistas e ser objeto de encargos sociais.


A participação dos trabalhadores nos lucros das empresas é uma das alternativas que tem sido adotada como solução da questão.


3. Comissões, gratificações e prêmios

Salário é a importância que o empregado recebe diretamente do empregador, a título de pagamento pelo serviço realizado. O salário integra a remuneração, a par das gorjetas recebidas.

Dispõe o artigo 457 da CLT, “in verbis”:

Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.

§ 1º - Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador.

Portanto, a remuneração não é composta somente por importância fixa estipulada (salário), mas também de parcelas suplementares, como as comissões, porcentagens, prêmios, gratificações ajustadas, diárias para viagens que excedam a 50% do salário, os adicionais, as gorjetas, etc.

O salário por comissão é a retribuição em base de percentuais sobre os negócios que o vendedor efetua e, sem dúvida, trata-se de típica prestação salarial.

A gratificação pode ter duas origens distintas: pode ser ajustada contratualmente (no parágrafo 1º fala-se em gratificação ajustada) e pagamento por liberalidade.

No primeiro caso, não há qualquer dúvida sobre a natureza salarial, uma vez que expressamente prevista no parágrafo 1º do art. 457. No segundo caso, o empregador pode conceder gratificação esporádica ou habitualmente. A gratificação habitual pode ser: em quantia fixa ou variável; em épocas certas ou incertas; e a todos ou determinados empregados.

A questão é indagar-se que se em face da literal disposição da lei, se, na ausência de ajuste expresso, tais gratificações têm natureza salarial. A doutrina entende que não, por tratar-se de ato de liberalidade. Contudo, há posicionamentos em contrário entendendo pela natureza salarial.

Os prêmios são vinculados a comportamentos e resultados de ordem pessoal do empregado. É um suplemento de salário destinado ao trabalhador que demonstra mais eficiência. Difere da gratificação no ponto em que depende de apreciação subjetiva do empregador, em consideração à diligência especial do empregado.


4. Ajuda de custo e diárias

A ajuda de custo e as diárias devem ser compreendidas como importância de natureza indenizatória paga pelo empregador ao empregado, para ressarcimento de gastos para o exercício da atividade, conforme artigo 457, parágrafo 2º, da CLT:

Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.
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§ 2º - Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que não excedam de 50% (cinqüenta por cento) do salário percebido pelo empregado.

As ajudas de custo têm semelhança com as diárias, mas com elas não se confundem, pois são pagamentos eventuais (sem continuidade c

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